Så skapas bästa gruppen

Leif Carlstedt utvecklar metoder och personlighetstester för att finna öppna, noggranna, utåtriktade, stabila och trevliga gruppmedlemmar som ska kunna lita på varandra i arbetet i en stridsvagn eller i en stab.

I grupper där man är beroende av var-andra måste man kunna lita på varandra för att gruppen ska fungera. Det låter ju inte särskilt revolutionerande. I en stridsvagn sitter fyra personer instängda. I striden är alla beroende av varandra. Det är vagnschefen, skytten, föraren och laddaren. Men även i en stab finns liknande beroenden. Stabsmedlemmarna utsätts inte för en gemensam livsfara, men tilliten till varandra spelar en stor roll för hur staben kommer att fungera. I det nätverksbaserade försvaret talas mycket om tillit. För att kunna lita på informationen måste man ha förtroende för den som kommer med informationen.

Personligheten spelar en stor roll i det här. Personlighetstester har länge använts som en urvalsmetod tillsammans med intelligenstester. Leif Carlstedt har i många år arbetat med dessa frågor.

– Jag utvecklade en gång ett urvals-instrument som användes på officerare. I första hand ville man kunna plocka bort de olämpliga. De som var fyrkantiga, inåtvända eller alltför spänningssökande. Nu ska vi i stället plocka ut de bästa. Och vi går från individer till grupper vilket i sig kräver nya forskningsinsatser. Ska man gå på medel-värdet, spridningen eller det lägsta värdet. Vi har våra hypoteser. I vissa fall kan det vara medelvärdet som är viktigast, i andra fall kan det vara det lägsta värdet.

För att mäta personligheten krävs bra mätinstrument. Det som använts för att plocka bort olämpliga fungerar inte lika bra för att plocka ut de lämpliga. Forskarna vid Försvarshögskolan (FHS) använder sig av en metod som grundar sig i big five-teorierna, vilka hävdar att det finns fem dimensioner som bäst beskriver vår personlighet. Man vet att även bland de lämpliga varierar personligheten mycket.

– Formuläret vi använder är kost-nads-effek-tivt. Det går snabbt att göra och det går snabbt att få fram data. Det finns andra metoder, men de är både dyra och tidskrävande.

Big five har minnesordet Ocean:

O – Mental openness, mental öppenhet,

C – Conscientiousness, noggrannhet.

E – Extraversion, att vara utåtriktad.

A – Agreeableness, att vara trevlig, icke-frånstötande.

N – Neuroticism, emotionell instabilitet.

Dessa dimensioner ligger till grund för mycket av personlighetsforskningen. För vår verksamhet spelar till exempel vissa aspekter av mental öppenhet en större roll än andra aspekter, säger Leif Carlstedt.

Utifrån dessa idéer har Charlotte Bäcc-man tagit fram ett instrument. Det är en blankett som fylls i på några minuter. Man får ett påstående och så ska man hålla med eller ta avstånd på en sexgradig skala.

– Det tar lång tid att göra ett sådant här instrument, säger Charlotte Bäccman. Och det tar tid att testa själva instrumentet för att se hur väl det fungerar. Nu gäller det att få in så många enkäter som möjligt så att vi kan skapa den rätta strukturen.

Men kan man inte lura formuläret? Det borde ju vara enkelt att ge de bästa svaren i stället för att vara oärlig?

Leif Carlstedt säger att det finns många felkällor och att det går att luras. Men genom att ställa liknande frågor fast med lite olika formuleringar får man en viss kontroll. Det syns ju också om man skriver sex på alla ”rätta påståenden”. Om inte annat så avslöjar man sin oärliga sida av personligheten.

– Hittills har det sett väldigt bra ut, menar Charlotte Bäccman. Och det finns ju metoder för att mäta hur väl instrumentet fungerar. Men avseende detta tycks det hittills inte vara några större problem med ”fusk”, utan spridningen över de olika svars-alternativen är god.

Begränsad entusiasm i början

På ”Guds eget regemente”, som ödmjuka skåningar kallar sitt P 7, har teorierna prövats i verkligheten med gott resultat. När översten Anders Emanuelson, som nu är chef för ledarskapsinstitutionen på FHS, var chef vid P 7 undrade han om utbildningen av stridsvagnsbesättningar inte kunde göras bättre. Han ville ha en gemensam utbildning för alla på stridsvagnskompaniet och han ville placera de bästa i några vagnar i stället för att ”smeta ut sylten” enligt en svensk modell.

Entusiasmen på regementet för de nya idéerna var något begränsad, men Anders Emanuelson och ledarskapsforskarna på FHS stod på sig. Leif Carlstedt var en av dem och förklarar hur man gjorde.

– På kompaniet finns tolv vagnar med fyra i varje vagn. Vi tog de generella intelligenstesterna från inskrivningen och delade upp de 50 soldaterna i två lika stora grupper som vi kallade hög och låg. Ett annat mått är plikttjänstförmåga, det som förut hette psykisk funktionsförmåga. I två av de tolv vagnarna satte vi bara soldater med höga värden. I resten av vagnarna fanns det åtminstone en som var hög. Det kunde innebära att vagnschefen inte var intelligentast i vagnen, men alla har ju ändå bra värden från början. Under den gemensamma utbildningen gjordes kamratval. När folk fick känna varandra kunde de också ange vilka de absolut inte ville vara tillsammans med, vilka de ville vara med och vilka som de kunde acceptera.

– Det blir naturligtvis lite pyssligt att få ihop det när resultat från testerna ska vägas ihop med kamratval. I grunden är det inte så märkvärdigt. Det handlar mest om att laborera med de mätvärden man redan har. Det är Björn Gustavsson som har ansvaret för våra studier av gruppsammansättning.
Utbildningsofficerarna säger att de har märkt en klar förbättring. Det är färre konflikter och när laget toppas så tycks de andra dras med och kompaniet som helhet presterar bättre.

En intressant iakttagelse  är att noggrann-het är viktigt för att en grupp ska fungera.

– Slarvpellar tar mycket energi från en grupp där man är beroende av varandra. Vi tittar också på vagnschefernas typ av ledarskap. Man kan antingen vara upp-gifts-orien-te-rad eller personorienterad. Vad som är bäst studerar vi nu.

I grunden samma beroende

På Skånska regementet på Revingehed är man så nöjd att man tycker att metoden bör ligga till grund för utbildningen inom hela armén. Leif Carlstedt menar att några av idéerna kunde man nog ta åt sig, men det är tveksamt om man kan få lika klara resultat över hela linjen. Det är inte alla grupper där man är så beroende av varandra som i en stridsvagn.

Att sitta instängd i en stridsvagn är en sak. Att sitta på en varm stab med kaffekoppen inom räckhåll och titta på bildskärmar verkar vara rena motsatsen. Men i grunden är det samma sak. Man är beroende av varandras arbete och en slarvpelle på staben är lika förödande för helheten som i en stridsvagn eller ubåt.

Under övningar i ledningsutvecklingscentret i Enköping har forskarna kommit fram till förvånansvärt intressanta samband, som Leif Carlstedt uttrycker det. Inför övningen har stabsmedlemmarna anonymt fått fylla i personlighetstestet. Men de anger vilken stab de tillhör. Och det finns ett samband mellan vad testet tror om stabens förmåga och hur det har gått efteråt.

– I princip skulle man redan efter testet kunna säga att det kommer att gå åt skogen om man inte byter ut en gubbe mot en annan.

Nätverksfolket var till en början lite skeptiska när forskarna kom dragandes med sina blanketter och talade om mjuka frågor som personlighet bland alla datorer och andra prov på ingenjörskonst.

– Men de har börjat tro på detta mer och mer och menar att man borde kunna sätta det här i systemet när staber skapas, säger Leif Carlstedt. Grejen är den att allt fun-gerar någorlunda tillfredsställande som det alltid har gjort. Men vill man öka prestationen så är det här ett sätt att göra det på.

Personlighetstestet har använts på flera värnpliktiga än på stridsvagnskompaniet på P 7. Leif Carlstedt säger att testerna visar att det finns värnpliktiga som man inte vill ha med på utlandsuppdrag. I dag finns ingen garanti för att de inte slinker med. När tre-ter-mins-syste-met införs kommer alla inte att göra den tredje terminen. Man ska vilja själv.

– Eller om intresset är stort måste det till en form av urval, säger Leif Carlstedt. Är intresset för den tredje terminen lågt finns risken att olämpliga kommer med. Än värre är det om de också kommer ut i missionerna. Det är ju från tredjeterminarna som den personalen tas ut.

Testet utgör en grovgallring

– I dag har vi inte något kvalitetssäkrat urvalssystem för utlandstjänsten. Det är plutonchefen som väljer sitt folk och personkännedom kan fungera bra i många fall. Men om en kille gör bort sig på ett uppdrag kan vi inte gå tillbaka till hans test för att se om det fanns något där som missades. Vi har föreslagit att vår test skulle följa med ansökningshandlingarna. Det är ingen garanti för det inte slinker med någon olämplig, men det är i alla fall en första grovgallring.

– Det är ingen tvekan att politiker och militärer står inför svåra frågor. Ska man kunna säga att vi inte fick ihop full styrka därför att vi inte fick tillräckligt många lämpliga. Eller ska man chansa och hoppas att inget händer. Att inte den enskilde soldaten någonstans  i världen ställer till med något allvarligt därför att han inte vara lämplig för uppgiften. Det krävs ett bra ledarskap och mod från politikerna att kunna säga att vi inte fick ihop tillräckligt många bra. Det var en annan sak när försvaret skulle användas för att rädda nationens existens. Då kunde man tumma på kraven för både soldater och officerare.

Jan-Ivar Askelin, Framsyn 2006/2

10 reaktioner till “Så skapas bästa gruppen”

  1. Pingback: Ronald
  2. Pingback: Patrick
  3. Pingback: Casey
  4. Pingback: Dwayne
  5. Pingback: Gerard
  6. Pingback: Roger
  7. Pingback: David
  8. Pingback: kevin
  9. Pingback: Matthew
  10. Pingback: Jeffery

Lämna ett svar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *